Darba likums neparedz papildatvaļinājumu sakarā ar to, ka valstī ir izsludināta ārkārtēja situācija.

       Darbinieks var lūgt darba devējam piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

     Jāseko līdzi masu mediju un valdības sniegtai informācijai par turpmāko rīcību.  Katrā ziņā līdz 20.03. izglītības iestādēs ir pavasara brīvlaiks un līdz 20.03. izglītības iestādes informēs par to, kā norisināsies mācību procesi attālināt. Iesaku jums sazināties ar skolas vadību.

     Jūsu sievas meita, ja jūs neesat sievas meitas tēvs un ja jūs meitu neesat adoptējis, nav jūsu bioloģiskais bērns, līdz ar to Darba likumā, Darba koplīgumā noteiktās garantijas uz jums kā tēvu (attiecībā uz sievas meitu) neattiecas.

     Attiecībā uz profesionālo apmācību un kvalifikācijas paaugstināšanu ir jāņem vērā Darba likuma 96.panta pirmā daļa, kas noteic, ka darbiniekam, kurš, pārtraucot darbu, nosūtīts uz profesionālo apmācību vai paaugstināt kvalifikāciju, saglabā darba vietu. Ar profesionālo apmācību vai kvalifikācijas paaugstināšanu saistītos izdevumus sedz darba devējs.

     No tā izriet, ka darba devējs ir tiesīgs nosūtīt uz tādu apmācību, kas saistīta ar veicamo darbu un profesiju.

     Krūmgrieža operatora kursi pirmsšķietami nav saistīti ar ceļu montiera darbu, tomēr ir jāņem vērā, vai amata vai pienākumu aprakstā nav minēts pretējais.

     Ja amata vai pienākumu aprakstā nav norādīta krūmu griešana, tad krūmu griešana varētu būt tikai kā papildu darbs, par ko būtu jāvienojas atsevišķi, tostarp par piemaksas apmēru. Savukārt, ja amata vai pienākumu aprakstā ir norādītas pienākums griezt krūmus (veikt līdzīga rakstura darbus), tad, protams, ka attiecīgais pienākums ir saistīts ar darba veikšanu un darba devējs var nosūtīt uz attiecīgiem kursiem.

     Neviens likums nenosaka, ka darbiniekam ir tiesības uz apmaksātu vai neapmaksātu brīvdienu sakarā ar to, ka darbinieks stāsies laulībā. Brīvdienas sakarā ar stāšanos laulībā var tikt noteiktas darba līgumā, darba kārtības noteikumos, darba koplīgumā (ne visos; atkarīgs, kurā uzņēmumā strādājat) vai kādā citā darba devēja iekšējā normatīvā aktā, bet tas jebkurā gadījumā nav darba devēja pienākums obligāti piešķirt šādu brīvdienu.

    Jā, pirmā atvaļinājuma daļa var būt īsāka par divām nedēļām.

    Darba likuma 149.panta otrā daļa noteic, ka viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.

    Tādējādi pārējās daļas var būs īsākas par divām nedēļām.

    Darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu var dalīt gan nedēļās, gan dienās. Tomēr ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma nepārtraukta dalīšana dienās diez vai sasniegs atvaļinājuma mērķi – nodrošināt darbiniekam pilnvērtīgu atpūtu, darbspēju atgūšanu, līdz ar to autores ieskatā atvaļinājuma dalīšana pa dienām varētu būt kā izņēmuma gadījumi.

     Darbiniekam un darba devējam vajadzētu vienoties par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu, ja ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laikā darbiniekam iestājas darbnespēja.

     Darba likuma 150.panta sestā daļa noteic, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā. Arī 151.panta trešā daļa noteic, ka ikgadējo apmaksāto papildatvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

     Ja puses nespēj vienoties, tad līdzīgi kā pie ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanas, darba devējam, pieņemot lēmumu par atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu, jāņem vērā gan attiecīgā darbinieka vēlmes, gan atvaļinājumu grafiku, ja tāds ir, gan citu darbinieku vēlmes, kā arī nepieciešamību nodrošināt normālu darba gaitu uzņēmumā un citus svarīgus apstākļus.

      Atvaļinājumu piešķir saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ja tāds ir, un atvaļinājuma piešķiršana / izmantošana var notikt jebkurā gada sezonā.

     Tomēr ir izņēmuma gadījumi, kad darba devējam ir jāpiešķir atvaļinājums pēc attiecīgo kategoriju darbinieku pieprasījuma, kas “var iekrist” vasarā vai jebkurā citā attiecīgajiem darbiniekiem vēlamā laikā:

1) Sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja (Darba likuma 150.panta ceturtā daļa);

2) Darbiniekam, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, un darbiniekam, kuram ir bērns līdz triju gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai pēc viņa vēlēšanās jebkurā citā laikā (Darba likuma 150.panta piektā daļa).

    Piešķirot atvaļinājumus, darba devējam vajadzētu ņemt vērā rotācijas principu, proti, lai vienam un tam pašam darbiniekam netiek piešķirts atvaļinājums tikai vasarā (pie apstākļiem, ka parasti darbinieki grib izmantot atvaļinājumu tieši vasaras mēnešos), izņemot augstāk minētos gadījumus, un ja vien tas neaizskar pārējo darbinieku vēlmes.

     Nē, darba devējam nav obligāti jāpiešķir darbiniekam ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, ja darbiniekam ir tikko beidzies pārbaudes laiks vai darbinieks pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem.

    Saskaņā ar Darba likuma 150.panta pirmo daļu, darbinieks var prasīt ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu par pirmo darba gadu, ja viņš pie darba devēja ir nepārtraukti nodarbināts ne mazāk kā sešus mēnešus. Darba devējam ir pienākums šādu atvaļinājumu piešķirt pilnā apmērā.

    Tomēr tas nenozīmē, ka puses nevar vienoties, ka darbinieks izmanto daļu vai ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pilnā apmērā, ja darbinieks pie darba devēja bijis nodarbināts mazāk par sešiem mēnešiem. Darba devējs jebkurā laikā ir tiesīgs uzlabot darbinieku tiesisko stāvoli.

    Attiecībā uz otro un katru nākamo darba gadu, atvaļinājums var tikt piešķirts bez ierobežojumiem un uzreiz ar attiecīgā darba gada sākšanos.

    Darba devējs ir tiesīgs piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu “avansā”. Taču tādā gadījumā darba devējam jāņem vērā, ka pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas, var nākties veikt ieturējumu no darbiniekam izmaksājamām naudas summām (cerot, ka būs no kā ieturēt).

    Lai arī Darba likums neparedz šādas darba devēja tiesības, autore uzskata, ka darba devējs ir tiesīgs veikt izmaiņas atvaļinājumu grafikā, ja pastāv objektīvs un pamatots iemesls. Piemēram, darbiniekam, kurš aizvietotu atvaļinājumā esošo darbinieku, iestājusies darbnespēja; neparedzēta darba apjoma būtiska palielināšanās; kritisks darbaspēka trūkums u.c. Bez tam, ja uzņēmumā ir darbinieku pārstāvji, tad par izmaiņām atvaļinājumu grafikā ir jākonsultējas arī ar darbinieku pārstāvjiem.

   Līdztekus darba devējam ir jāņem vērā, ka darbiniekam ir tiesības paļauties, ka tas varēs izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saskaņā ar grafiku.

   Autores ieskatā atvaļinājumu grafiks ir pielīdzināms abpusējai vienošanai. Darbinieks, paļaujoties uz grafiku un plānojot savu atpūtu, iespējams savlaicīgi būs iegādājies, piemēram, aviobiļetes; Tādā gadījumā darba devējam, veicot grozījumus atvaļinājumu grafikā, autores ieskatā būtu jāatlīdzina darbiniekam zaudējumi (darbiniekam, protams, būs jāpierāda, ka tam ir zaudējumi, piemēram, uzrādot iegādātās aviobiļetes, rēķinu, maksājuma uzdevumu un tml.). Tas uzliek darba devējam pienākumu rūpīgi organizēt un plānot dažādus procesus, t.sk. darba organizāciju uzņēmumā.

     Nē, darba devējs nav tiesīgs atsaukt darbinieku no atvaļinājuma. Tāpat darba devējs nav tiesīgs vienpusēji pārtraukt darbiniekam piešķirto atvaļinājumu. Darba likums neparedz šādas darba devēja tiesības.

    Turklāt attiecīga darba devēja rīcība viennozīmīgi pasliktinātu darbinieku tiesisko stāvokli un atbilstoši Darba likuma 6.pantam tas nav pieļaujams.

     2015.gada 01.janvārī stājās spēkā grozījumi Darba likuma 149.panta piektā daļā, kas noteic, ka visu neizmantoto atvaļinājuma periodu naudā darba devējam ir pienākums atlīdzināt vienīgi tad, ja darba attiecības tiek izbeigtas.

    Līdz ar to, izbeidzot darba tiesiskās attiecības, darba devējam pēdējā darba dienā darbiniekam jāizmaksā visas summas, kas darbiniekam pienākas, t.i. darba alga par nostrādāto posmu, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu (proporcionāli nostrādātajam laikam), u. c. summas, ja tādas ir paredzētas darba līgumā, darba koplīgumā un tml.

    Tā kā attiecīgajiem grozījumiem Darba likuma 149.panta piektā daļā nav atpakaļejoša spēka, juristu un advokātu vidū nav vienprātības attiecībā uz to, par kādu laika periodu kompensē neizmantoto ikgadējo atvaļinājumu, kas uzkrāts līdz 2015.gada 01.janvārim.

    Visticamāk, darba devēji būs dzirdējuši par Latvijas Republikas Augstākās tiesas Senāta Civillietu departamenta 2010.gada 10.novembra spriedumu lietā Nr. SKC–667 (pieejams www.at.gov.lv ), atbilstoši kuram tiesa secināja, ka no Darba likuma 149.panta trešās daļas izriet, ka šis laika posms [par kuru varētu saņemt kompensāciju par neizmantoto atvaļinājumu] nevar būt ilgāks par pusotru gadu (pastāvot nosacījumam, ka atvaļinājums ir četras kalendārās nedēļas): kārtējā atvaļinājuma četras nedēļas + iepriekšējā perioda divas nedēļas, kas tādējādi rada tiesības uz kompensāciju ne vairāk kā par sešām nedēļām.

    Būtiski, ka minētais spriedums ir taisīts pie konkrētiem faktiskiem apstākļiem un spriedumā izdarītie secinājumi nebūtu vispārināmi. Proti, katrs konkrētais gadījums un faktiskie apstākļi būtu jāvērtē individuāli.

    Autore nepiekrīt spriedumā izdarītajiem secinājumiem, jo uzskata, ka tomēr darba devējam būtu jāuzņemas lielāka atbildība par saviem darbiniekiem, jo atvaļinājumu piešķir darba devējs, nevis darbinieks pats sev. Turklāt atlīdzināšana naudā pieļaujama nevis notekot spriedumā minētajām sešām nedēļām (vai citam termiņam), bet gan tikai pie darba tiesisko attiecību izbeigšanas. Nebūtu pieļaujams, ka uzkrātais atvaļinājums “vienkārši” anulējas. Līdz ar to pirms sprieduma pastāvošā prakse, kas atbilda šobrīd spēkā esošajai Darba likuma 149.panta piektajai daļai, autores ieskatā bija pareiza.

    Darbiniekam ir tiesības uz atvaļinājumu un atpūtu kā būtiskāko cilvēktiesību sociālo tiesību kontekstā pēc tiesībām uz darbu, savukārt darba devējam ir pienākums nodrošināt pilnvērtīgu atpūtu un piešķirt atvaļinājumu (vispār). Ar darba līguma noslēgšanu, darba devējs uzņemas nodrošināt taisnīgus, drošus un veselībai nekaitīgus darba apstākļus, kas ietver arī tiesības uz atpūtu.

    Autore piekrīt, ka gan darbiniekam, gan arī darba devējam ir pienākums sekot līdzi kas, kad, cik daudz un vai vispār darbinieks izmanto atvaļinājumu, tomēr autores ieskatā darba devējam būtu jākompensē viss neizmantotais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums (un arī papildatvaļinājums), ja darba tiesiskās attiecības tiktu izbeigtas, neatkarīgi no tā, par kuru laika posmu tas ir, vai, iespējams, jāpiešķir atvaļinājums darbiniekam “piespiedu kārtā”.      Viennozīmīgi, ka darba devējam ir jākompensē pilnīgi viss neizmantotais ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, ja no darbinieka neatkarīgu iemeslu dēļ darbiniekam tāds nav ticis piešķirts vai nav varējis tādu pieprasīt/izmantot, jo, piemēram, atradies bērna kopšanas atvaļinājumā.

    Jebkurā gadījumā, strīdus gadījumā abām pusēm būs pienākums pierādīt savu prasību, iesniedzot attiecīgus pierādījumus, piemēram, atvaļinājuma grafiku; iesniegumu, ar kuru tiek lūgts piešķirt atvaļinājumu; darba devēja atteikumu piešķirt atvaļinājumu u.c., jo praksē joprojām saskaros ar situācijām, kad darbinieki par ļoti gariem darba gadiem nav izmantojuši atvaļinājumus.

    Darba likumā ir atrodams tikai viens pants, kas reglamentē papildatvaļinājumu, t.i. 151.pants. Atšķirībā no ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma, Darba likumā nav norma par papildatvaļinājuma piešķiršanas kārtību. Līdz ar to atbilstoši Civilprocesa likuma 5.panta piektajai daļai, ja nav likuma, kas regulē strīdīgo attiecību, [tiesa] piemēro likumu, kurš regulē līdzīgas tiesiskās attiecības, bet, ja tāda likuma nav, — vadās pēc tiesību vispārējiem principiem un jēgas. Gan ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, gan papildatvaļinājums atzīstami par līdzīgām garantijām, jo abas nodrošina atpūtu.

    Tādējādi, attiecībā uz papildatvaļinājuma piešķiršanu, izmantošanu utt., autores ieskatā, būtu piemērojamas visas tās normas, kuras regulē ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, izmantošanu utt., proti, Darba likuma 149.p., 150.p. u.c.

    Papildus būtu jāņem vērā, ka papildatvaļinājums par attiecīgo laika posmu var tikt izmantots (autores ieskatā tas būtu loģiski) pēc tam, kad ir izmantots ikgadējais apmaksātais atvaļinājums par attiecīgo laika posmu.

       Likumā "Par maternitātes un slimības apdrošināšanu" noteikts – ja slimo nepārtraukti, slimības pabalstu izmaksā no darba nespējas 11. dienas līdz darbspēju atgūšanas dienai, bet ne ilgāk par 26 nedēļām, skaitot no darba nespējas pirmās dienas. Pamatojoties uz Veselības un darbspēju ekspertīzes ārstu komisijas atzinumu, slimības pabalsta izmaksu var pagarināt, bet ne ilgāk par 52 nedēļām, skaitot no darba nespējas pirmās dienas.

     Ja slimo ar pārtraukumiem – pabalstu izmaksā ne ilgāk par 52 nedēļām triju gadu periodā. Nosakot 52 nedēļu periodu, tiek summēti visi darba nespējas periodi, skaitot no pirmās saslimšanas dienas (darba nespējas A lapas dienas), par kuriem ir piešķirts un izmaksāts slimības pabalsts, izņemot darba nespējas periodus slima bērna kopšanai un saslimšanu ar tuberkulozi, kā arī grūtniecības, dzemdību atvaļinājuma (maternitātes pabalsta saņemšanas) periodus, par kuriem piešķirti pabalsti.

   Tātad – darbnespējas lapas periods slima bērna kopšanai neietilpst maksimāli pieļaujamo apmaksājamo darbnespējas dienu skaitā, un tiesības uz slimības pabalstu, ja kopj slimu bērnu vecumā līdz 14 gadiem, ir neatkarīgi no tā, ka saistībā ar savu darbnespēju jau ir izmantots viss iespējamais slimības pabalsta izmaksas laiks triju gadu periodā.

   Slimības pabalstu, kas piešķirts saistībā ar slima bērna kopšanu, izmaksā līdz bērna 14. slimības dienai, ja bērns kopts mājās, savukārt, ja bērns ir kopts arī stacionārā, tad izmaksā līdz 21. bērna slimības dienai.

(Avots: http://www.lvportals.lv/visi/e-konsultacijas?id=12496 )

Atbilde:

       Darba likuma 149.pants paredz, ka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma ilgums ir četras nedēļas.

       Turklāt, vienu atvaļinājuma daļu – divas nedēļas – dalīt nedrīkst, kas nozīmē, ka atlikušo atvaļinājuma daļu drīkst dalīt.

        Līdztekus, Darba likums nosaka, ka atvaļinājumu piešķir pusēm savstarpēji vienojoties, kas nozīmē, ka, vienojoties par atvaļinājuma izmantošanu, ir jāņem vērā gan darbinieka vēlmes, gan darba devēja iespējas.  

       Tas nozīmē, ka ja darba devējs piekrīt, atvaļinājumu var dalīt arī pa dienām, taču ir jāņem vērā atvaļinājuma izmantošanas mērķis – katra cilvēka atpūtas nodrošināšanu, lai neciestu darbinieka veselība un atjaunotos viņa darba spējas.

       Šobrīd Darba likuma 149.panta redakcija ir pietiekami elastīga, lai to tulkotu un piemērotu pēc nepieciešamības. Ja atvaļinājumu lūdz piešķirt darbinieks, kurš ir jaunāks par 18 gadiem, darbinieks, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam vai bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam, atvaļinājums ir piešķirams vasarā vai jebkurā citā laikā pēc darbinieka vēlēšanās. Arīdzan uzņēmumos spēkā esošie darba koplīgumi nosaka īpašas darbinieku kategorijas, kurām piešķirami atvaļinājumi tiem vēlamā laikā.

Atbilde:

Atvainojamies, ar to mēs palīdzēt nevaram. Par darba vakancēm jāinteresējas LDz vai www.ldz.lv sadaļā vakances.

Atbilde:

     Saskaņā ar 1992.gada 26.marta Ministru Padomes lēmumu Nr.104 "Par izdienas pensijām" un likumu "Par valsts pensijām", tiesības uz izdienas pensiju ir personai, kura:

- sasniegusi 55 gadu vecumu;
- kopējais darba stāžs ir vismaz 25 gadi;
- līdz 1999.gada 01.janvārim dīzeļlokomotīvju mašīnista profesijā (vai citā profesijā, kas dod tiesības uz izdienas pensiju) ir nostrādāti vismaz 9 gadi 4 mēneši un 15 dienas.

     Stāžs pēc 1999.gada 01.janvāra iet kopējā darba stāžā. Ņemot vērā, ka vēl neesat sasniedzis 55 gadu vecumu, aicinu jūs interesēties par jūsu tiesībām uz izdienas pensiju neilgi pirms tam,kad sasniegsiem 55 gadu vecumu!

        Darba likuma 150.panta pirmā daļa nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir darba devējs saskaņā ar pušu vienošanos vai grafiku. (Šeit un turpmāk ar atvaļinājuma grafiku es saprotu grafiku, ko sastāda darba devējs, ņemot vērā darbinieka vēlmes.

       Praksē es neesmu saskārusies ar situāciju, ka darba devējs sastāda grafiku, neprasot darbinieku viedokli par vēlamo ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma laiku. Citiem vārdiem sakot, konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem izpaužas tādējādi, ka pārstāvji pārliecinās, ka, sastādot grafiku, ir ņemtas vērā darbinieku vēlmes.)

       Tādējādi, ja ir sastādīts grafiks, kurā konkrētajam darbiniekam ir paredzētas tiesības izmantot atvaļinājumu vasarā, darbinieka lūgums piešķirt atvaļinājumu vasarā, būtu pamatots.

      Tomēr jāsaprot, ka var iestāties tādi attaisnojoši apstākļi, kuru rezultātā, darba devējs pamatoti nevar piešķirt atvaļinājumu; piemēram, pēc analoģijas piemērojot Darba likuma 136.panta trešajā daļā minētos izņēmumus. Savukārt, ja grafika nav, bet uzņēmumā praktizē atvaļinājumu piešķiršanu saskaņā ar vienošanos, tad galavārds attiecībā uz atvaļinājuma piešķiršanu vasarā vai citā laikā būs darba devējam.

     Cita starp Darba likums paredz izņēmumus. Darba likuma 150.panta ceturtā daļa nosaka, ka sievietei pēc viņas pieprasījuma ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir pirms grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma, kas var būt vasarā, vai tieši pēc tā neatkarīgi no laika, kurā sieviete bijusi nodarbināta pie attiecīgā darba devēja.

Tāpat Darba likuma 150.panta piektā daļa nosaka, ka:

⦁ Darbiniekam, kurš jaunāks par 18 gadiem;

⦁ Darbiniekam, kuram ir bērns līdz 3 gadu vecumam;

⦁ Darbiniekam, kuram ir bērns invalīds līdz 18 gadu vecumam; Ikgadējais apmaksātais atvaļinājums piešķirams vasarā vai jebkurā citā laikā pēc darbinieka vēlēšanās.

       Darba likuma 149.panta pirmā daļa nosaka, ka ikgadējais apmaksātais atvaļinājums nedrīkst būt īsāks par 4 kalendāra nedēļām.

       Tā paša panta otrā daļa nosaka, ka darbiniekam un darba devējam vienojoties, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu kārtējā gadā var piešķirt pa daļām, taču viena no atvaļinājuma daļām kārtējā gadā nedrīkst būt īsāka par divām nepārtrauktām kalendāra nedēļām.

      Tādējādi atlikušo ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma daļu – ne mazāk kā 2 nedēļas – puses var dalīt. Darba likums nenosaka nekādus šķēršļus attiecībā uz atlikušās daļas dalīšanu pa dienām, tomēr šeit pusēm ir jārīkojas saprātīgi.         

      Respektīvi, ir jāsaprot, ka atvaļinājuma mērķis ir nodrošināt darbiniekam pilnvērtīgu atpūtu un diez vai atvaļinājuma daļas sadalīšana pa dienām sasniegs mērķi.

      Diemžēl tiesu prakse šajos jautājumos nav, līdz ar to atliek katram darba devējam un darbiniekam labticīgi interpretēt un piemērot Darba likuma normas.

      Manā ieskatā nebūtu nekas nosodāms, ja darba devējs piešķir daļu – piemēram, vienu, divas vai trīs darba dienas - ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma kā izņēmumu, ja darbiniekam ir tāda nepieciešamība un ar to darba devējam nerodas pārmēru lieli sarežģījumi organizēt savus darba procesus.

      Tomēr ar ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dalīšanu pa darba dienām nevajadzētu aizrauties un uzskatīt to par normu, jo, kā jau augstāk es minēju, ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dalīšana pa dienām nenodrošina darbiniekam pilnvērtīgu atpūtu, kuras laikā cilvēks atjauno savas darba spējas un veselības stāvokli.

     Praksē daudzi darba devēji darba kārtības noteikumos vai citos iekšējos normatīvos aktos precizē atvaļinājuma piešķiršanas kārtību, piemēram, nosakot, ka atvaļinājumu var dalīt tikai pa nedēļām, kas palīdzēs to uzskaitīt un ieviesīs skaidrību arīdzan pašiem darbiniekiem. Turklāt, pat, ja darba devējs ir noteicis, ka atvaļinājumu var dalīt tikai nedēļās, nenozīmē, ka puses nevar vienoties par izņēmumu.

       Darba likuma 150.panta sestā daļa nosaka, ka ikgadējo atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.

       Turklāt darbiniekam ir tiesības uz ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma pārcelšanu vai pagarināšanu arī tādā gadījumā, ja darbinieka ikgadējā atvaļinājuma laikā ir iestājusies pārejoša darbnespēja sakarā ar līdz 14 gadus veca slima bērna kopšanu.

      Līdz ar to, iestājoties darbnespējai atvaļinājuma laikā, pusēm ir jāvienojas par to, vai atvaļinājums tiek pārcelts vai pagarināts.

      Protams, ka praksē var rasties strīds par to, ka, piemēram, darbinieks vēlas pagarināt atvaļinājumu, savukārt darba devējs – pārcelt, taču skaidra risinājuma šādai situācijai nav. Proti, pie šādas situācijas manā ieskatā būtu būtiski noskaidrot, kāds ir darba devēja atteikuma pagarināt atvaļinājuma iemeslu, jo darbiniekam ir likumiskas tiesības uz atpūtu un nepārtraukts atvaļinājums vairāk atbilst darbinieka interesēm.

      Darba devējam aizliegts atsaukt darbinieku no atvaļinājuma.

      Respektīvi, Darba likums neparedz šādas darba devēja tiesības. Tāpat arī darbinieks nav tiesīgs vienpersoniski pieņemt lēmumu par atvaļinājuma pārtraukšanu. Darbiniekam ir gan tiesības izmantot (lūgt piešķirt) atvaļinājumu, gan pienākums izmantot atvaļinājumu (ja tāds piešķirts).

      Izņēmumu gadījumos, ārkārtas situācijā (piemēram, avārija) vai pie apstākļu sakritības (daudziem darbiniekiem iestājusies darbnespēja), puses VAR labprātīgi vienoties par to, ka atvaļinājums tiek pārtraukts vai pārcelts, tomēr šādam „situācijas risinājumam” ir jābūt kā izņēmumam nevis ikdienas normai.

     Jebkurā gadījumā darba devējs nav tiesīgs piespiest darbinieku pārtraukt atvaļinājuma izmantošanu un sodīt par šāda prettiesiska rīkojuma no darba devēja puses (par atsaukšanu no atvaļinājuma vai atvaļinājuma pārtraukšanu) nepildīšanu.

     Atvaļinājuma mērķis ir nodrošināt darbiniekam pienācīgu atpūtu, līdz ar to nav pieļaujams, ka tiek aizskartas darbinieka tiesības uz atpūtu.

       Pamatojoties uz Darba likuma 157.panta pirmo daļu, ikviens, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, ir tiesības uz mācību atvaļinājumu ar darba algas (vai vidējās izpeļņas) saglabāšanu vai bez tās. Darba likuma 157.panta otrā daļa nosaka, ka darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas (vai vidējās izpeļņas) saglabāšanu vai bez tās.

      Tiek vai netiek saglabāta darba alga (vai vidējā izpeļņa) atkarīga no starp darba devēju un darbinieku noslēgtā darba līguma noteikumiem, kā arī attiecīgajā uzņēmumā spēkā esošā darba koplīguma noteikumiem.

      Praksē darba devēji un darbinieki var slēgt arī atsevišķus līgumus, pamatojoties uz kuriem darba devējs apņemas gan pilnīgi vai daļēji apmaksāt studiju maksu, gan piešķirt apmaksātu mācību atvaļinājumu.

         Darba likuma 150.panta pirmā daļa skaidri nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir darba devējs saskaņā ar pušu vienošanos vai grafiku.

Citiem vārdiem sakot, atvaļinājumu piešķir darba devējs, nevis darbinieks.

Būtu jānošķir divas situācijas:

1) Darba devējs, ņemot vērā darbinieku vēlmes un darba devēja iespējas organizēt darba procesus, ir sastādījis grafiku. Tiesu prakse šajā jautājumā nav, līdz ar to manā ieskatā katrs šāds konkrētais gadījums būtu jāvērtē individuāli.

     Manā ieskatā grafiks ir sava veida vienošanās starp darbiniekiem un darba devēju un pusēm tas ir jāpilda. Šeit varētu pieminēt civiltiesībās plaši pieminēto principu „pacta sunt servanda”, t.i. līgums ir jāpilda.

    Proti, darbinieki rēķinās ar grafikā atzīmēto ikgadējā atvaļinājuma laiku un plāno to, kas savukārt darba devējam ir   jāņem vērā; un otrādi.

    Tomēr jāsaprot, ka var iestāties tādi attaisnojoši apstākļi, kuru rezultātā, darba devējs pamatoti nevar piešķirt atvaļinājumu; piemēram, pēc analoģijas piemērojot Darba likuma 136.panta trešajā daļā minētos izņēmumus. Sastādot grafiku, tiek ņemtas vērā visu darbinieku vēlmes, līdz ar to pastāv iespēja, ka izdarot grozījumus grafikā attiecībā uz vienu darbinieku, automātiski rodas nepieciešamība grozīt grafiku attiecībā arīdzan uz citiem darbiniekiem. Līdz ar to, ja visi var kopīgi vienoties par kompromisu, problēmas nebūs.

    Teorētiski var izveidoties situācija, ka, pienākot attiecīgā darbinieka ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma brīdim saskaņā ar grafiku, darba devējs saprot, ka dažādu pamatotu un attaisnojošu apsvērumu dēļ tas nevar piešķirt darbiniekam solīto un grafikā norādīto ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

    Piemēram, nevar piešķirt atvaļinājumu saskaņā ar grafiku, jo citiem darbiniekiem ir iestājusies darbnespēja, kā rezultātā, piešķirot citam darbiniekam atvaļinājumu, tiek būtiski negatīvi ietekmēta darba devēja kā komersanta darbība, taču attiecīgais darbinieks būs iegādājies aviobiļetes uz Itāliju...

    Tādā gadījumā darbinieks, ja tam būs „liegta” iespēja izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu saskaņā ar grafiku, varētu prasīt darba devējam atlīdzināt zaudējumus.

    Vai, protams, darbinieks var arīdzan uzstāt uz atvaļinājuma piešķiršanu saskaņā ar grafiku, jo darba devējam ir jāuzņemas risks par sava darba organizāciju un procesu plānošanu, tostarp, jāparedz situācijas, kad darbiniekiem iestājas darbnespēja, jo tas nav nekas „ārkārtējs”.

   Šāda darbinieka rīcība varētu tikt interpretēta kā atvaļinājuma piešķiršana „pēc paša vēlēšanās”, bet tā varētu būtu pamatota tikai tad, ja attiecīgā atvaļinājuma izmantošana „pēc paša vēlēšanās” ir saskaņā ar atvaļinājuma grafiku, pretējā gadījumā darba devējs var uzskatīt, ka iestājusies darbinieka neattaisnota prombūtne ar visām ar to izrietošām sekām.

2) Darbinieks iesniedz darba devējam iesniegumu, saskaņā ar kuru tas lūdz piešķirt ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu konkrētā laikā. Darba devējam, saņemot attiecīgo iesniegumu, ir jānovērtē faktiskie apstākļi uzņēmumā un jāsaprot, vai var piešķirt atvaļinājumu tieši tad, kad to lūdz darbinieks, vai, ja tas nav iespējams (piemēram, atvaļinājumā atrodas jau citi darbinieki, citam iestājusies darbnespēja un tml.), jāvienojas par citu laiku.

   Darba likuma 150.panta otrā daļa nosaka, ka darba devējam ir pienākums, piešķirot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu, pēc iespējas ņemt vērā darbinieka vēlmes, tomēr galavārds pieder darba devējam.

   Ja tomēr darbinieks, nesaņemot darba devēja piekrišanu darbinieka lūgumam piešķirt atvaļinājumu konkrētā laikā, paziņo, ka tas „pats sev piešķirs atvaļinājumu”, darba devējs var uzskatīt, ka iestājusies darbinieka neattaisnota prombūtne ar visām ar to izrietošām sekām.

        Pamatojoties uz Darba likuma 90.panta ceturto daļu, darbiniekam ir tiesības prasīt piezīmes vai rājiena atcelšanu 1 (viena) gada laikā no piezīmes vai rājiena izteikšanas dienas, iesniedzot darba devējam (tā pilnvarotajai personai) sūdzību.

        Gadījumā, ja darba devēja izskata sūdzību un pieņem lēmumu piezīmi vai rājienu atstāt spēkā, darbiniekam ir tiesības celt tiesā prasību par piezīmes vai rājiena atcelšanu, ievērojot 1 gada termiņu.

        Atgādinu, ka Dzelzceļa nozares Ģenerālvienošanās noteikumi attiecībā uz piezīmju un rājienu izteikšanu atsevišķām personu kategorijām nosaka īpašu kārtību, piemēram, attiecībā uz arodkomiteju locekļiem.

       Līdztekus vēršu uzmanību, ka darba devējs par vienu un to pašu pārkāpumu nav tiesīgs darbinieku sodīt atkāroti!

Atbilde:

      Jā, jūs varat iestāties arodbiedrībā, statūtos noteiktajā kārtībā.

     Ar to var iepazīties mūsu mājas lapā uzspiežot uz bannera labajā pusē vai zem sadaļas - "par Mums". Biedru naudas maksājums mēnesī ir 1% no darba algas.

Atbilde:

       Saskaņā ar statūtiem, arodbiedrībā var iestāties tikai dzelzceļa vai satiksmes nozarē strādājošie. Vakances, piemēram, Latvijas Dzelzceļā skatīt koncerna mājas lapā sadāļā - vakances.

Atbilde:

      Nē, zemes īpašniekam nav tiesību  ne izlikt, ne pieprasīt iedzīvotājiem izvākties no to dzīvokļiem.

      Zemes īpašniekam ir tiesības prasīt no dzīvokļu īpašniekiem zemes nomas maksu, kas ņemot vērā pastāvošo tiesu praksi, tiek noteikta 6% apmērā no zemes kadastrālās vērtības attiecīgajā laika periodā.

      Šobrīd Ministru kabinetā tiek skatīti grozījumi normatīvajos tiesību aktos, atbilstoši kuriem jaunā zemes nomas maksa strīdus gadījumā tiks noteikta līdz 6% apmērā no zemes kadastrālās vērtības attiecīgajā laika periodā!

      Turklāt jaunie MK noteikumi noteikts arī kārtību, kādā tiks noteikta zemes platība, par kuru maksājama nomas maksa.

Atbilde:

Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punkts nosaka, ka ja darbinieks nepārtraukti uz darbnespējas lapas atrodas ilgāk par 6 mēnešiem (vismaz 6 mēnešus un 1 dienu) vai vienu gadu ar pārtraukumiem trīs gadu periodā, darba devējs ir tiesīgs darbinieku atlaist pēc tam, kad saņemta arodbiedrības piekrišana. Līdz ar to, ja darbinieks uz darbnespējas lapas atrodas 4 mēnešus, atlaist darbinieku nevar.

Atbilde:

Pamatojoties uz Darba likuma 157.panta pirmo daļu, ikviens, kurš, nepārtraucot darbu, mācās jebkura veida izglītības iestādē, ir tiesības uz mācību atvaļinājumu ar darba algas (vai vidējās izpeļņas) saglabāšanu  vai bez tās. 

Darba likuma 157.panta otrā daļa nosaka, ka darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas (vai vidējās izpeļņas) saglabāšanu vai bez tās. Tiek vai netiek saglabāta darba alga (vai vidējā izpeļņa) atkarīga no starp darba devēju un darbinieku noslēgtā darba līguma noteikumiem, kā arī attiecīgajā uzņēmumā spēkā esošā darba koplīguma noteikumiem. Praksē darba devēji un darbinieki var slēgt arī atsevišķus līgumus, pamatojoties uz kuriem darba devējs apņemas gan pilnīgi vai daļēji apmaksāt studiju maksu, gan piešķirt apmaksātu mācību atvaļinājumu.

Atbilde:

Darba likuma 65.panta pirmā daļa nosaka, ka darbiniekam, kas pie viena un tā paša darba devēja līdztekus nolīgtajam pamatdarbam veic papildu darbu, ir tiesības saņemt atbilstošu piemaksu par šāda darba veikšanu. Tas nozīmē, ka jebkurš papildus pienākums, tajā skaitā pienākumi, kas darbiniekam uzlikti saistībā ar promesoša darbinieka aizvietošanu, neatkarīgi no tā, vai pienākums aizvietot promesošu darbinieku ir ietverts vai nav ietverts darbinieka amata aprakstā, ir uzskatāms par papildu darbu un ir apmaksājams. Sava kolēģa aizvietošanu nevar uzskatīt par pamatdarbu vai pamatpienākumu, līdz ar to šāds darbs ir uzskatāms par papildus darbu un darba devējam ir pienākums maksāt piemaksu, par kuras apmēru pusēm ir jāvienojas. Aizvietojot kolēģi, var rasties situācija, ka ir jāveic tādi pienākumi, kādi līdz šim nav veikti, vai tiek veikti līdzīgi/tādi paši pienākumi, tikai lielākā apjomā.

Atbilde:

       Laiks, ko darbinieks pavadījis bērna kopšanas atvaļinājumā, netiek ieskaitīts laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu. Savukārt laiks, ko sieviete pavadījusi grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, tiek ieskaitīts  laikā, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu.

      Piemēram, ja sieviete grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā pavadījusi no 2011.gada 17.oktobra līdz 2012.gada 19.februārim, kopā sanāk 126 dienas jeb pilni 4 mēneši, tas sievietei nodrošina 7 apmaksātas ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma dienas!

Atbilde:

        Parakstot pušu vienošanos, darbinieks zaudē tiesības uz atlaišanas pabalstu, kura lielums atkarīgs no viņa nostrādātā laika uzņēmumā, kā arī algu par pēdējo mēnesi, ko saņemtu, ja atlaišana notiktu, brīdinot mēnesi iepriekš.     

         Ja pušu vienošanās parakstīta, vēlāk ir neiespējami pierādīt, ka darbinieks maldināts, uzteikuma pamats neatbilst patiesībai un tamlīdzīgi.

        Zūd arī iespēja apstrīdēt uzteikuma pamatotību tiesā, vērsties pēc palīdzības arodbiedrībā.

       Padoms - nesteigties ar parakstīšanu, apdomāt darba devēja priekšlikumu, konsultēties ar arodkomiteju, arodbiedrības juristi un atgriezties pie šīs sarunas pēc pāris dienām, vienojoties par abpusēji izdevīgu risinājumu. Turklāt, ja darbinieks atsakās parakstīt pušu vienošanos, darba devējam nav tiesību radīt darbiniekiem nelabvēlīgas sekas un/vai sodīt darbinieku.

Atbilde:

        Nekādā gadījumā darbiniekam nav pašam jāraksta uzteikums (iesniegums, lūgums) un jālūdz darba devējam atbrīvot darbinieku no darba.

       Darbiniekam iesniedzot savu uzteikumu, darbinieks zaudē tiesības uz atlaišanas pabalstu.

       Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 7.punktu, darba devējam ir tiesības uzteikt darbiniekam darba līgumu, ja darbinieks nespēj veikt nolīgto darbu veselības stāvokļa dēļ, un to apliecina ārsta atzinums.

      Līdz ar to, pirmkārt, darbiniekam ir jālūdz ārstam atzinums, kas apliecina darbinieka nespēju veikt nolīgto darbu, un, otrkārt, jāiesniedz atzinums darba devējam.

       Savukārt darba devējam ir jāizvērtē, vai ir iespēja piedāvāt darbiniekam citu darbu, vai darba līgums ir jāuzsaka. Ja darba devējs uzsaka darba līgumu, darbinieks nezaudē sociālās garantijas, ko nodrošina Darba likums un darba koplīgumi (atkarībā no uzņēmuma).

       Ir gadījumi, kad darbinieks spēj veikt nolīgto darbu, taču fiziski jūt, ka ir par grūtu. Tad, protams, ir jāvēršas pie darba devēja ar lūgumu nodarbināt citā darbā, ja tas ir iespējams; vai jāvēršas pie ārsta un jāārstējas, ja ir tam pamatots iemesls. Pretējā gadījumā, ja darbinieks neizpildīs nolīgto darbu, darba devējs būs tiesīgs atlaist sakarā ar nolīgtā darba neizpildi.

Atbilde:

          Saskaņā ar Darba likuma 101.panta pirmās daļas 11.punktu, darba devējs ir tiesīgs uzteikt darba līgumu, ja darbinieks atrodas uz slimības lapas nepārtraukti vismaz 6 mēnešu pēc kārtas vai 1 gadu ar pārtraukumiem trīs gadu periodā.

          Taču jāņem vērā, ka uzteikt darba līgumu arodbiedrības biedriem var tikai ar iepriekšēju arodkomitejas piekrišanu.

Atbilde:

       Saskaņā ar Darba likuma 157.panta otro daļu, darbiniekam valsts pārbaudījuma kārtošanai vai diplomdarba izstrādāšanai un aizstāvēšanai piešķir 20 darba dienas ilgu mācību atvaļinājumu ar darba algas saglabāšanu vai bez tās.

       Mācību atvaļinājuma piešķiršanas kārtība un apmaksas kārtība var tikt atrunāta gan darba līgumos, gan darba koplīgumos, gan citos darba devēja iekšējos dokumentos. Turklāt, pieprasot mācību atvaļinājumu, darba devējam ir jāiesniedz attiecīgās mācību iestādes izsniegta izziņa (tās var pieprasīt un saņemt pašā mācību iestādē).

Atbilde:

       Dēlam dzīvoklis nepieder, līdz ar to dēla draugam nav nekāda veida prasījumu tiesības pret mātei piederošo dzīvokli.

       Saskaņā ar Dzīvesvietas deklarēšanas likumu tā mērķis ir panākt, lai ikviena persona būtu sasniedzama tiesiskajās attiecībās ar valsti un pašvaldību.

      Gadījumā, ja dēla draugs cels tiesā prasību pret dēlu par parāda piedziņu, tad sprieduma piespiedu izpildes gadījumā piedziņu varēs vērst tikai pret personīgi dēlam piederošo īpašumu.